定着率の悪さを嘆く声をよく聞きます。しかし、「どのように育てようとしてたんですか？」とお聞きすると、言葉に詰まられることが多いです。
大企業と違い、多くの中小企業では採用枠も少数だからこそ精鋭に育てなければならないと思うのですが、その育成プロセスが曖昧なのです。
育てる側が、いつまでにどのようなレベルになってもらいたいかという願望が薄く、「ただ何となく手として作業を覚えてくれれば・・・」では育つものも育ちません。
そもそも、作業の手としてしか望んでいないのでしたら、どのような人物を採用したいかという大事なポイントが伝わらず、入り口から不整合が発生します。
採用の失敗は取り戻せません。採用する側は採用に至る手間と育成の手間（即ちコスト）、採用される側はその時間、これらは絶対に戻らないのです。
最近話題のジョブ型雇用が出来るまで標準化されていればこのような不幸な出来事は回避可能かもしれませんが、企業ごとで置かれた状況（環境）に違いがある以上、それも厳しいでしょう。
同一業務に見えても、前提条件である環境は様々、その上時々刻々変化します。
まずは、入り口である採用に向けて、「どのような人物を求めているのか？」というところの明確な絞り込みは必要不可欠でしょう。
因みに、募集要項はラブレターと同じです。振り向いてもらえるためにも、情熱を持って発信することも大切です。結局のところ、人と人との出会いの機会でもあるのですから。