経営者と従業員の関係についての正しい関係性を説明することは意外と難しいものです。
使う側と使われる側という見方もあるでしょうし、手分けをして事業を育てるパートナーとの位置づけも可能でしょう。
パートナーとして見なす場合、長く続けてもらう方がありがたいと考える方もいるでしょうし、プロジェクト型のように、ある案件が完了するまでの極めて限定的な見方も成り立つかもしれません。
昨今のコロナ禍で、根本的な働き方の再検証が進む中、どのように変っていくのか、現時点で見極めるのは難しいようにも思います。
ただひとつ言えることは、人はひとりでは大したことは出来ないということ、そして他人との接点の中で自らが考えていくことで、自己の基本的な考え方が形作られるということです。
即ち、場数（経験）が人を育て、人を成長させるということです。
当社が行なう収益改善からの体質改善に向けた様々な取組みの中で見えたことのひとつは、大きな方向性をきちんと示した後に、仮説でも良いからきちんとしたプロセスを設定して共有を行なうことの重要性です。
これらをきちんと行なう為には、社長だけのトップダウンだけでは手が足りず、しかし全ての従業員を無理に参加させるとまとまるものもまとまらなくなるということです。
そのためには、組織化による役割分担機能が重要であり、その組織の仕事枠に可能な限り適任と思われる人を当て込むこと、そして議論を経てあるべき姿（当面の目標）と進むべき道筋（プロセス）を決めていくことが必要不可欠だと考えております。
それが、孤独と言われる経営者と従業員の間をつなぐ結節点を担ってもらうこと、即ち本来の管理職の育成ではないでしょうか。