管理職が不足しています。
というか、管理職として機能してくれる人材がいません。
これ、経営支援に入った企業様で必ずと言ってよいほど聞く言葉です。
もう少し正確に表現すると、経営改善に向けて自社の課題解決の必要性に気づき、いざ取組もうとしたときに気づくようです。
多くの組織は、必要に応じて自然発生的に機能を増やしていくものです。と言えば、恐らく否定されると思います。
計画的に組織化してきたのだと・・・。
それでは、なぜ管理職が不足するのでしょうか。
本来、会社の方針（戦略）に従って役割分担をしていき、組織が形成されます。
そして、分担した役割に沿って権限が委譲され、仕事の枠が決まります。
その枠の範囲に対する決裁権が設定され、そこに適性のある人材を配置する、そこに配置された人材が管理という職を任されます。
また、会社の目的を果たすために役割分担をしたのですから、当然その他の機能（役割分担）との結節点としての機能も担います。
しかし、現実はこのように論理的・計画的に運用が成されておりません。
その役割分担された中で成果を上げた者、声の大きい者（色々な意味で影響力の大きい者）がこの枠を担うことが多いからです。
そうすると、多くの場合はその役職は人についてしまい、固定化されます。
結果、代替わりの必要性が見えなくなり、後手に回るのです。
人に仕事を付けている弊害の分かり易い例でもあります。
人に付いてしまった運用が行われますので、後進も育ちません。その人が元気な間は、大先輩ですので口も挟みにくいでしょう。
この間、停滞が続きます。
そして、変えようとした時には人材がいないという訳です。
管理を職として成り立たせるためには、「自らが判断して決める」という経験が必要不可欠です。
要は訓練です。
皆さんの会社組織にはこのような症状は出ていませんか。
早めの対処が望まれます。