「人に仕事を付ける」ことによる悪影響、これについて異論はないと思います。
しかし、その人しかできない状態、長期間に渡って同じ仕事を任せ続けることのメリットとデメリット（リスク）を客観的に把握しているかどうかについては甚だ疑問です。
ベテランだから任せていれば大丈夫。
確かにそうかもしれません。
ベテランだから、生産性も高い。
それはそうでしょう。
しかし、そのベテランさんがベテランになるまでに経験した環境と、現在の環境には大きな乖離が発生していませんか。
その経験値が、逆にマイナスに働いていませんか。
その思い込みが、本来取組むべき改善点を隠してしまってはいませんか。
それらが、後進の育成の阻害要因になってはいませんか。
昔からよく言われる言葉に、「最近の若い者は…」というものがあります。
私たちも、若いころはそのように言われていたことは間違いありません。
その当時の若い者も、20年もたてば十分にベテランの域でしょう。
しかし、この環境変化の激しい中、過去の経験値だけでは危ういのではないでしょうか。
その為の適切な世代交代による時代に合った感性の導入が求められる訳ですが、現実は計画的に進めていかった為の「早期退職」みたいな強硬策を取らざるを得ない企業が多いのも現実です。
難儀なのは、これを行っている責任ある立場にいる方々もまた、世代交代に失敗した世代だったりするからです。
最近流行りのJOB制、即ち明確な職務記述書のもとに雇用されるシステムも良いですが、 業務内容や責任の範囲、必要なスキル以外にも勤務時間や勤務場所などを明確に定めた上で雇用契約を結び、別部署への異動や転勤などは無く、昇格・降格も基本的にはないような雇用形態では変化に対応するのは困難ではないでしょうか。
そもそも、昇給も昇格もない状態で、やる気が出るのかという根本的な疑問もあります。
本来、組織の縦軸、横軸を含め、人とは経験値を活かす機会を求める存在ではないでしょうか。
更に、自らが学び、成長を求める存在でもあるはずです。
そうでない方もいらっしゃるかもしれませんが、そうなると格差という問題に直面するように思われます。
話がすこし脱線しましたが、組織の仕事の枠に適正のある者を配置していくこと、これが本来の「仕事に人を付ける」ことです。
知見の共有、更新の育成、プロフェッショナルへの格上げ、いずれも重要な課題です。
結局、経験を積みながら学ぶこと、成長した者がチャンスを掴む可能性が高まることは変わりません。
そして、ナンバー1が蓋になっていると、後進（ナンバー2以下）は育ちません。
というより、自分事として考えることを阻害されます。
結局は、現状の固定化を軸とした組織、仕事の建付け自体に無理があるのではないでしょうか。
環境は時々刻々と変化するもの、組織とはその環境変化に合わせて変わるもの、故に組織が必要とする仕事の枠もまた常に変化するものなのです。
学びなおしの必要性がクローズアップされる昨今、少し振り返って見ては如何でしょうか。